Środa, 16 sierpnia 2017 r.

Imieniny: Stefana, Rocha KONTRAST

pf_2017
Partner serwisu:

Elastyczniejsi - Prawne aspekty optymalizowania i zwiększania efektywności zatrudnienia

Grzegorz Orłowski | 09.06.2017

Firmy farmaceutyczne, podobnie jak cała gospodarka, podlegają tak znaczącym przeobrażeniom, że poszukiwanie czynników zwiększających ich konkurencyjność staje się koniecznością. W sferze zatrudnienia na poziom tej konkurencyjności wpływają koszty pracy i możliwość elastycznego reagowania na zmieniającą się sytuację rynkową.

Takich oczekiwań nie zawsze jest w stanie spełnić tradycyjny, „fabryczny” model zatrudnienia oparty na umowie na czas nieokreślony. Wprawdzie ostatnie miesiące wskazują na wzrost tej formy zatrudnienia, ale bardziej przypisuje się to ogólnej poprawie sytuacji na rynku pracy i towarzyszącemu jej wzrostowi oczekiwań pracowników, którzy w znaczącej większości uważają zatrudnienie bezterminowe za najkorzystniejsze z możliwych, niż wprowadzonemu ubiegłym roku limitowaniu terminowych umów o pracę. Taki trend wzmacniają, a w zasadzie mają wzmacniać, europejskie[1] i krajowe[2] prawo pracy, zdecydowanie preferujące tradycyjny model zatrudnienia.

Preferencje prawodawców nie mogą zmienić jednak konstatacji, że w odniesieniu do niektórych grup zatrudnionych taki model zatrudnienia nie gwarantuje w dostatecznym stopniu możliwości elastycznego reagowania na to, co się dzieje na coraz bardziej zglobalizowanym rynku.

Oczekiwania wobec pracowników

W tej sytuacji poszukiwanie bardziej elastycznych i efektywniejszych (w szczególności kosztowo) form zatrudnienia z punktu widzenia pojedynczego przedsiębiorstwa jest koniecznością. Dotyczy to przede wszystkim tych grup zatrudnionych, w odniesieniu do których uzasadniony stan oczekiwań będzie obejmował w szczególności:

- mobilność (w przeciwieństwie do pracy wykonywanej w jednym miejscu, najczęściej w zakładzie pracy),

- ciągłe zmiany i krótkoterminową elastyczność (w odróżnieniu od niepoddających się szybkim zmianom warunków umów o pracę na czas nieokreślony),

- elastyczny, dostosowany do zmieniających się potrzeb czas pracy (w odróżnieniu od w przeważającej mierze sztywnych norm i parametrów obowiązujących w odniesieniu do pracowników, utrudniających efektywne wykorzystanie czasu pracy),

- bardziej zrównoważony podział ryzyk (ekonomicznych i osobowych) związanych z wykonywaną pracą,

- większe niż w tradycyjnym modelu pracy uzależnienie wynagrodzenia od efektów, a nie „starań” zatrudnionego.

Oczywiście optymalnym rozwiązaniem byłoby takie ukształtowanie prawa pracy, które umożliwiałoby łączenie bezpieczeństwa zatrudnienia w ramach umów o pracę na czas niekreślony z niezbędną elastycznością. Tylko wtedy można byłoby poszukiwać rozwiązań problemów zatrudnieniowych jakie ma przedsiębiorstwo działające w otoczeniu konkurencyjnym, stosując jako zasadę umowę na czas nieokreślony.

Dzisiaj, z różnych względów, prawo pracy nie spełnia tych oczekiwań, determinując w ten sposób konieczność poszukiwania rozwiązań w oparciu o inne, bardziej efektywne i elastyczne modele zatrudnienia.

Zróżnicowanie form zatrudnienia

Same poszukiwania i będące ich efektem zróżnicowanie form zatrudnienia nie pozostaje przy tym w kolizji z prawem. Przedsiębiorstwa nadal zachowują na tyle dużą przestrzeń wyboru mogącego doprowadzić do stosowania elastycznych i efektywniejszych form zatrudnienia, skojarzonych z zapewnieniem pewnego racjonalnego poziomu stabilizacji zatrudnienia.

Na szeroki zakres autonomii pracodawcy w tym zakresie wskazuje się w judykaturze Sądu Najwyższego, czego reprezentatywnym przykładem może być teza jednego z orzeczeń, w myśl której „Przyjmuje się, że praca może być świadczona na różnych podstawach prawnych.(...). W art. 22 § 1[1] KP nie ustanowiono domniemania, że nawiązany stosunek prawny jest stosunkiem pracy. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. O wyborze podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353[1] KC w związku z art. 300 KP), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. O tym jakiego wyboru podstawy zatrudnienia dokonały strony decyduje zatem ich zgodny i świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej. Charakter stosunku pracy jako zobowiązaniowego stosunku prawnego o cechach wzajemności nie pozwala na rozstrzyganie wszelkich wątpliwości na korzyść pracownika.”[3]

Podobne wnioski nasuwają się przy doborze innych form zatrudnienia, tym razem typu pracowniczego, niż umowa o pracę na czas nieokreślony, w tym w szczególności umów o pracę na czas określony, które obecnie są wprawdzie limitowane ilościowo (maksimum 3) i terminowo (maksimum 33 miesiące), ale nadal dają możliwość – przynajmniej na pewien czas – niewspółmiernie bardziej elastycznego zatrudnienia, wyrażającego się m.in. w możliwości skuteczniejszego dostosowywania poziomu i struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Doboru takich umów nie można jednak poddać przypadkowi czy subiektywnym i arbitralnym ocenom. Należy bowiem pamiętać, że „W celu zapewnienia efektywności prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji.”[4]

[1] Dyrektywa Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz.Urz. UE L z 10.7.1999 r.

[2] Art. 251 Kodeksu pracy

[3] Postanowienie SN z dnia 19 lipca 2012 r. , II PK 55/12; podobny pogląd SN wyraził w wyroku z dnia 9 grudnia 1999r., I PKN 432/99, w którym stwierdził, że "1. Przepis art. 22 § 1[1] KP nie wprowadza domniemania prawnego ani fikcji prawnej zawarcia umowy o pracę. 2. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. "

[4] Wyrok SN z dnia 27 maja 2014r. , II PK 225/13

Cały artykuł został opublikowany w numerze 2/2017 magazynu „Przemysł Farmaceutyczny''.

Na skróty

© 2014. Wszelkie prawa zastrzeżone. BMP'      O nas   Reklama   Newsletter   Polityka prywatności   Kontakt

Realizacja: Marcom Interactive
Newsletter BMP

Najważniejsze informacje ukazujące się w naszym portalu mogą otrzymać Państwo na skrzynkę e-mail za pomocą naszego bezpłatnego newslettera. Aby go zamówić prosimy wpisać swój adres e-mail w poniższym polu. Zapraszamy!

Polityka prywatności
Akceptuję
Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.